العلاقات العامة بين الدراسة والتدريب وممارسة المهنة

بدأ تدريس العلاقات العامة باعتباره تخصصاً جامعياً له مقرراته الدراسية في الولايات المتحدة الأمريكية مع أوائل سنوات القرن العشرين، بعد أنْ تعقَّدت الصحافة وصارت صناعة ذات فنون متنوعة وتتطلب مهارات عالية في جوانب العمل والمهنة، وكذلك التلفزيون والراديو، وقد بدأ التدريس سنة 1869م في كلية واشنطون التي تطورت إلى جامعة فيما بعد. ولكن أول منهج دراسي لدراسة الصحافة قد دخل التطبيق سنة 1904م في جامعة وسكونسن، ثم في جامعة إلينوي، ثم في مدرسة الصحافة بجامعة ميزوري. وقد فتحت أول كلية للصحافة عام 1912م في جامعة كولومبيا. 

وفيما يلي نظرة على واقع تدريس العلاقات العامة في الغرب والوطن العربي وفلسطين 
واقع تدريس العلاقات العامة في الغرب

تعد الولايات المتحدة الأمريكية موطن العلاقات العامة، وعند دراسة تاريخ العلاقات العامة لا يجوز أن ننسى اسم الصحفي (أيفي لي) فهو أول من كشف عن العلاقة المتبادلة بين المنشورات الايجابية في الصحافة حول شركة ما أو مجموعة سياسيين وبين تحقيقهم نجاحات جديدة.

مع بداية القرن العشرين أخذت العلاقات العامة الحكومية تتطور بنشاط وفاعلية في الولايات المتحدة الأمريكية، ففي عام 1917 شكل الرئيس الأمريكي ويلسون لجنة الإعلام الاجتماعي، إلا أن المبادئ التنظيمية للعلاقات العامة الحكومية تأسست بالكامل في الأعوام الأولى من إدارة روزفيلت حيث تحدث بعد أسبوع من بدء ولايته الرسمية بواسطة الإذاعة، وكانت هذه أول “محادثة بالقرب من الموقد”.

واليوم إذ يصل عدد وكالات العلاقات العامة في العالم إلى أكثر من خمسة آلاف وكالة، وخلال السنوات الأخيرة أصبح عدد خبراء العلاقات العامة يزداد بوتيرة عالية في مجال الأعمال واحتلت العلاقات العامة مكانتها الصحيحة في الأجهزة الحكومية والإدارة المحلية وفي السلطات الثلاث(التشريعية والتنفيذية والقضائية) .
واقع تدريس العلاقات العامة في العالم العربي :

في غالب الجامعات العربية مازال علم العلاقات العامة من العلوم غير الرئيسية، ولا ينظر إليه باعتباره علم قائم بذاته يستحق أن تؤسس له معاهد أو كليات لتدريسه، فهو علم فرعي وليس علم أساسي مثل الإعلام أو التسويق، ولازال يتم تدريسه باعتباره علم فرعي من علوم التسويق أو الإعلام أو الآداب أو الإدارة. ولذا نجد أن خريجي أقسام العلاقات العامة يختلفون من حيث مفاهيمهم، فكل منهم يهتم وينتمي إلى العلم الأساسي الذي درسه فإذا كان درس العلاقات العامة ضمن التسويق فإنه يراها جزء من التسويق، فالتسويق لديه هو العلم الأصلي وأن العلاقات العامة لا تخرج عن كونها ضمن المزيج التسويقي. وكذلك دارس العلاقات العامة في كليات الإعلام يرى أن الدور الرئيسي للعلاقات العامة هو الإعلام.

وفي السنوات الأخيرة ونظرا لارتفاع مستوى الحاجة لوجود إدارات علاقات عامة في المصالح الحكومية والقطاع العام والخاص أصبح الاهتمام الأكاديمي أكثر، فأصبحت لدينا بعض الجامعات التي تعطي اهتماماً أكبر لهذا العلم، وأصبحت تؤسس أقسام خاصة لتدريس علم العلاقات العامة. وعلى جانب آخر ومع انتشار الجامعات الخاصة أصبح الطموح كبيرا بأن تقدم هذه الجامعات والمعاهد رؤية أكثر تفاعلا مع الاحتياجات الفعلية للعلاقات العامة، وذلك بأن تؤسس كليات أو معاهد متخصصة للعلاقات العامة وأن يتم تدريس العلاقات العامة باعتباره علما أساسيا وليس علما تكميليا أو فرعيا. وقد لوحظ في الفترة الأخيرة تزايد عدد دورات العلاقات العامة التي تقدمها المعاهد الخاصة، وتزايد الإقبال على هذه الدورات من قبل العاملين في مجال العلاقات العامة، مما ساهم بشكل واضح في دعم ثقافة العلاقات العامة وتقديم ممارسين متخصصين في هذا المجال.

ولكن مازالت هناك صعوبة كبيرة في الدراسة الأكاديمية للراغبين في دراسة علم العلاقات العامة والحصول على درجات علمية متخصصة فيه، نظراً لعدم توفر فرص دراسة هذا العلم في غالبية الجامعات. وأصبح المصدر الأكثر توفراُ للحصول على المعلومات هو الحصول على دورات تدريب متخصصة وقصيرة ولا تغطي طموحات الدارسين، وتقدمها مراكز التدريب أو جمعيات العلاقات العامة العربية أو الدولية والتي لها فروع في بعض الدول العربية.

العلاقات العامة في فلسطين
لم تُمارس العلاقات العامة في فلسطين بمفهومها الحالي إلا بعد قيام السلطة الوطنية الفلسطينيةفي 13سبتمبر1993م, وفي أكتوبر من العام 1996م تم إنشاء أول برنامج دبلوم للعلاقات العامة في جامعة الأزهر بغزة, فقد كان البرنامج الأكاديمي الأول في جامعات فلسطين.
ثم دخل تخصص العلاقات العامة إلى كليات الإعلام بالجامعات الأخرى .
إلا أن المشكلة تبقى في طبيعة فهم المؤسسات العاملة في فلسطين للعلاقات العامة حيث تقتصر أعمال العلاقات العامة على الاستقبال والتحضير للمؤتمرات وإقامة المعارض .

واقع التدريس بنوع من التفصيل :

تلتقي كليات الإعلام والاتصال والأقسام المختلفة والمعاهد والمدارس في الإطار العام للمناهج وتفصيلاتها إلي حد ما ، وإن اختلفت المسميات فالخطط والمساقات التي يتم تدريسها متشابهه كما هو الحال في قسم العلاقات العامة في جامعات قطاع غزة ، وهي تنقسم إلى عدة مجالات أو مجموعات :

أ – مواد عامة : تهدف إلى التكوين الثقافي والديني

ب- مواد نظرية في مجال الاتصال والإعلام مثل ” الدعاية والرأي العام ، وسائل الاتصال بالجماهير ، – الإعلام والتنمية – نظريات الاتصال – الإعلام الإسلامي – الإعلام الفلسطيني – الإعلام الدولي .

ج- مواد تخصصية في العلاقات العامة مثل “الإعلان الصحفي – الإحصاء – التسويق – الإخراج الصحفي – وفنون الصحافة العامة .

د- مواد تطبيقية : وهي المساقات الخاصة بالتحرير الصحفي والكتابة الصحفية المتخصصة للعلاقات العامة والكتابة الصحفية ومساقات الكمبيوتر .

ه- مواد عملية مثل ” برامج العلاقات العامة – إخراج المجلات والمطبوعات – الإعلان كتابة وتصميم – حملة إعلانية – أدارة العلاقات العامة – تطبيقات في العلاقات العامة والإعلان – ومناهج البحث ” بحث تخرج ” .

 

ثانياً : الأساتذة .

لابد من الاعتراف بأن نقص الكفاءات الأكاديمية المتخصصة في العلاقات العامة من أهم المشاكل التي تواجه ، لذا لجأت الأقسام إلى الاستعانة بأساتذة من تخصصات أخرى أو الاستعانة ببعض الخريجين في مجال العلاقات العامة .

نقص الكفاءات أدى إلى قصور في عمليات التكوين والتأهيل للطلبة ، وفي حالة كهذه يجب الاستعانة بالكوادر المتخصصة العاملة في المؤسسات ذات العلاقة لتغطية العجز في الجوانب التدريبية وكذلك كان يجب تدريب بعض الكفاءات من خلال دورات تدريبية مركزة لهم من قبل بدئهم في العمل التدريبي .

ثالثاً : الطلاب .

الطالب هو الأساس في العملية التدريسية أو التدريبية وهو المستهدف منها في مجال الدراسات الإعلامية وخاصة العلاقات العامة ، فالطالب يجب أن يتوفر فيه صفات المشتغلين في العلاقات العامة وهي صفات ذاتية وصفات مكتسبة ، ويكون لديه القدرة على القيام بالمهام الملقاة على عاتقه في مجال عمله .

رابعاً : الكتب والمراجع .

من أهم المشكلات التي تواجه أساتذة العلاقات العامة وطالب  التخصص في تحصيله الدراسي عدم توفر الكتب والمراجع والمجلات المتخصصة في مجال العلاقات العامة ، لذا نجد أن قلة المراجع تقف حائل أمام تحصيل الطالب ، فإما كتب مترجمة أو مذكرات صغيرة تكون هي المرجع الذي اعتمد علية الطالب وهذا يؤثر سلباً على تحصيل الطالب الدراسي .

خامساً : مجالات التدريب .

من أهم المشاكل التي تواجه تخصصات الإعلام وخاصة العلاقات العامة مجالات التدريب ، ونجد أن بعض الأقسام بها مراكز تدريب ” معامل حاسوب وصحافة وإذاعة ” ولكنها غير كافية لتحقيق التدريب اللازم وخاصة عدم وجود كوادر مؤهلة قادرة على التدريب ، فلا يكفي أن يكون الشخص فنياً ليقوم بمهمة التدريب ، إذ لا بد وأن يكون على مقدرة في توصيل المعلومات إلى الطلاب ، ولا شك أن مثل هذا العجز كان يمكن أن يغطى لو كانت الصلة بين المؤسسات الإعلامية ومؤسسات التعليم والتدريب هي صلة تكاملية .
حيث أن عملية الإعداد والتدريب والتأهيل في غاية الأهمية لتكوين شخصية الفرد وملكاتهوصقل قدراته ومهاراته التي تمكنه من بلوغ هدفه

والتدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب ومن هذه الفوائد التي تعود علىالأفراد المتدربين ما يلي 

 * تحسين الأداء.

     * زيادة الخبرة

 

أهداف التدريب:

تتعدد الآراء التي يطرحها المعنيون بالتدريب حول ماهية الأهداف التي تعمل على الوصول إليها كل عملية تدريبية، إذ يرى البعض أنها تتمثل في 

０-   تنمية المهارات

１-   زيادة المعلومات

２-   صقل القدرات.

３-   تغيير الاتجاهات أو تعديلها أو التأكيد على صحتها.

 

كما ينظر إلى التدريب من الناحية التطبيقية بأنه يهدف إلى تحقيق إستراتيجية وظيفية وإدارية، فعلى سبيل المثال يهدف التدريب إلى 

０-   إعداد الموظف لتولي مركز وظيفي شاغر أو مشغول بمتعاقد من الخارج ويحتاج شغله إلى إعداد أو تدريب خاص

１-   رفع مستوى الأداء لدى الموظفين أو تحسين وتطوير البيئة الإدارية في الأجهزة الحكومية عن طريق نظم أساليب العمل فيها.

２-   تهيئة الموظفين لإتباع أسلوب جديد في العمل أو استعمال آلات حديثة.

３-   إعادة تدريب أو إعداد من يراد توجيههم نحو جهات عمل جديدة نتيجة لظروف العمل أو الموظفين.

 

الأهداف العامة للتدريب، التي اتفق عليها الباحثون في شئون التدريب وبرامجه والتي تشمل    41

1-     هدف المهارة : Skill Objective

2-     هدف المعرفة : Knowledge Objective

3-     هدف الاتجاه : Attitude Objective

 

إن الغاية الأساسية للتدريب هي تشكيل وإعادة تشكيل النمط السلوكي لأفراد المؤسسة لسد الثغرة بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو تحقيقه، وتعتبر أهداف التدريب نتائج يجري تصميمها وإقرارها قبل البدء في عملية التدريب، ويمكن استخلاص الأهداف التي تسعى المؤسسات إلى تحقيقها من خلال وضع البرامج التدريبية فيها كما يلي

０-   تحسين مستوى أداء أفراد المؤسسة مما يؤدي إلى رفع الكفاءة الإنتاجية وبالتالي إظهار المؤسسة بصورتها المشرقة.

１-   تنمية معرفة أفراد المؤسسة ومهاراتهم وقدراتهم واتجاهاتهم وجعلهم أكثر قدرة على مواكبة التغييرات، من خلال تشجعيهم على المشاركة في الدورات وتحفيزهم على ذلك.

２-   تغيير سلوك الأفراد وأسلوبهم وذلك لسد الثغرة بين الأداء الفعلي الذين يقومون به ومستوى الأداء المرجو تحقيقه.

３-   خلق علاقة إيجابية بين المؤسسة والأفراد العاملين بها مع تحسين المناخ العام للعمل فيها ورفع الروح المعنوية لهم من خلال التشجيع والتحفيز المستمرين.

４-   تمكين العاملين من الإلمام بالجديد في مجالات عملهم وتزويدهم بالخبرات المختلفة التي تساعدهم على القيام بأعمال أو مهمات جديدة نتيجة لتغير ظروف العمل أو تقلدهم لأماكن أكثر عبئًا ومسئولية.

５-   زيادة قدرة المتدربين على التفكير المبدع بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية ومواجه مشكلاتهم المستقبلية والتغلب عليها من ناحية أخرى، مما يحقق نوعًا من التكامل والتكافل.

 

ويمكن تصنيف أهداف التدريب إلى ثلاث مجموعات أساسية هي:

０-   أهداف تدريبية ابتكاريه إبداعية، وهذه الأهداف تكون متعلقة بما من شأنه أن يرفع من مهارات العاملين بطريقة غير تقليدية بحيث يصبح لديه القدرة على الإبداع والتفكير لابتكار أمور ومهارات وإمكانيات جديدة وهذا يتوقف على ذوق العامل في المجال الذي يعمل فيه، وهو بالتالي يعمل على تطوير المؤسسة ويظهرها بشكل لائق وناجح ومتطور

１-   أهداف تدريبية لحل المشاكل، وهذه تتعلق بالمجال التقني والفني بحيث يصبح العاملون في المؤسسة لديهم مهارات جديدة تمكنهم من معالجة بعض الإشكاليات الطارئة فمث ً لا خلال حدوث أي خلل فني يمكن استيعابه وحله دون أن يحدث إرباك في العمل أو تعطيل له

２-   أهداف تدريبية عادية روتينية، وهذه تتعلق بالدورات المتكررة في نفس الموضوع وبالتالي يصبح لدى المتلقي تشبع في هذا الموضوع ولا يكون بحاجة له إلا إذا كان بها جديد، فيصبح لديه القدرة حينها على اكتساب معلومات جديدة

 

أنواع التدريب:

تتعدد وجهات النظر حول أنواع التدريب فكل يصنفها وفقا لرأيه، ويخضع تصنيف التدريب إلى عدة أسس أهمها

أ‌)      تقسيم من حيث الأفراد المتدربين ويتضمن نوعين من التدريب هما:

1-     تدريب فردي.

2-     تدريب جماعي.

 

ب‌)     تقسيم من حيث المكان الذي يتم فيه التدريب ويتضمن ثلاثة أنواع من التدريب هي:

1-     تدريب في موقع العمل.

2-     تدريب خارج موقع العمل.

3-     تدريب بمعرفة جهة خارجية.

 

تقسيم من حيث التوقيت في إجراء التدريب ويتضمن الأنواع الآتية:

1-     تدريب قبل التلمذة الصناعية.

2-     تدريب التلمذة الصناعية.

3-     تدريب قبل الالتحاق بالمهنة.

4-     تدريب إعادة التأهيل.

5-     تدريب بعد التعيين مباشرة وينقسم إلى نوعين فرعيين هما:

أ‌-      تدريب أساسي.

ب‌-    تدريب تمهيدي للتكيف والأقلمة أي تدريب للتعريف.

6-     تدريب أثناء حياة الفرد في العمل وينقسم إلى عدة أنواع فرعية هي:

أ‌-      التدريب لرفع المستوى.

ب‌-    التدريب التجديدي التنشيطي.

ت‌-    التدريب الإضافي.

ث‌-    التدريب التحليلي أو التبادلي.

ج‌-     التدريب المتقدم.

 

د) تقسيم من حيث المضمون أو التخصص النوعي ويتضمن الأنواع الآتية

– تدريب إداري.

– تدريب مشرفين.

– تدريب تخصصي.

– تدريب فني.

– تدريب مهني.

– تدريب عمال التشغيل.

 

مجالات التدريب:

تتنوع مجالات التدريب وفقًا لطبيعة التخصص ولو أردنا أن نتحدث عن المجالات التدريبية التي قد يحتاجها الفرد في تخصصات معينة يمكن أن نوردها على النحو التالي 

1-     التدريب الفني

 

وهذا يتيح لك فرصة تطوير قدراتك في التعامل مع التقنية الحديثة في مجال عملك، مثل استخدامات الحاسب وبرامجه وتطبيقاته.

2-     التدريب الإداري:

 

ويتيح لك التعرف إلى الأساليب والأدوات والبرامج الإدارية الحديثة التي تعرفك بأحدث النظريات ومجال الإدارة، وتهيئ لك مفاتيح للتفاعل مع بيئة العمل، ووسائل للاتصال البناء مع كل الأطراف التي عليك أن تتعامل معها.

3-     التدريب التأهيلي:

 

هناك برامج للتأهيل في مجالات مختلفة تتيح للشباب تطوير قدراتهم، ومن ذلك:

–      التسويق والمبيعات – السكرتارية – المحاسبة – المشتريات والمخازن – الفندقة ومكاتب السياحة والسفر.

 

 

 مشكلات التدريب وسبل تطويره

من المشكلات التي يواجهها التدريب 

０-   أن تكون الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل: كثير من الدورات يعقد لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات المناسبة ودراسة الاحتياجات التدريبية

１-   الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب  ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون.

２-   المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس حسب حاجة العمل الفعلية: البعض يعتبر الدورة التدريبية من قبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبالتالي تجد شخصا لا علاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها.

３-   المتدربون ليس لديهم رغبة في التعلم: لابد من التأكد من قابلية المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يظن أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمه.

４-   المادة التدريبية سيئة: كثير من المدربين يحاول استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. هذا يكون له تأثير سيء فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه. بل الكثير من المدربين يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وبالتالي تكون الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة لا للمدرب ولا للمتدرب

５-   المدرب غير قادر على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب.

６-   المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين: يجب أن يكون المدرب حريصا على خروج المتدربين وقد اكتسبوا المهارات التي يحتاجونها.

７-   بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه: حيث يكتسب المتدرب مهارات ومعارف  جيدة ثم عند عودته لعمله يجد الجميع يرفض أن يسمح له باستخدام هذه المهارات.

 

ومن المشكلات التي يواجهها التدريب أيضًا 

–      الغفلة عن المشاكل الحقيقية والجوهرية في المؤسسات والتي تحتاج إلى علاجات وحلول من خلال التدريب الموجه والواعي ومن خلال التنمية البشرية والإدارية الشاملة ومن خلال إعادة الهيكلية ومن خلال التنظيم والتخطيط السليم، بالإضافة إلى فقدان التفاعل الحي في الدورة بسبب الالتزام بعناصر ومسمى وهيكلية الدورة حسبما تم وضعها، أيضًا جمود مثل هذه الدورات لضعف قابليتها للتشكل بحسب رؤية المدرب وبحسب حاجة ونوعية وثقافة المتدربين والجهة التي يعملون بها.

 

 

 

–      قيام الجهات والمؤسسات الطالبة للتدريب باستنساخ قوائم وأسماء دورات معدة سلفًا من مؤسسات أخرى أو جهات تدريب معينة في الداخل والخارج برغم أن هذه الدورات قد لا تناسب هذه الجهة أو المستهدفين فيها، وقد لا تعكس الحاجة الفعلية وقد لا تحقق الفائدة المرجوة منها.

–      غياب الإبداع في عناوين الدورات وفي محتوياتها وفي روحها وفي مخاطبتها لواقع حال مؤسسات القطاع الخاص والعام وحال العاملين فيها.

–      في كثير من الأحيان عندما تناَقش الجهة الطالبة لتدريب فئة من العاملين بها ويتم التعرف على بعض أسباب إصرارهم على دورات معينة أو برامج تدريب معينة يتبين أن المشكلة الحقيقية لا يمكن علاجها لا في دورة ولا دورات إنما هي مشكلة إجرائية تحتاج إلى إعادة تنظيم لخطوات أو لطريقة  العمل أو لحدود الصلاحيات ونطاق الأشراف أو إلى تحديد دقيق للمهام والواجبات أو حتى إلى إعادة نظر في طريقة التعامل مع الموظفين، ونحو ذلك، وقد يتضح أن هناك حاجة للتدريب ولكنَّه للمديرين والمشرفين الذين يرون قصورًا في أداء موظفيهم ويريدون أن يعالجوه بالتدريب وما علموا أنهم هم السبب بعينه ! وهم الذين يجب أن يتدربوا ويط  وروا مهاراتهم وقدراتهم ومعارفهم في الإدارة والقيادة والتنظيم وحفز العاملين وطرق التعامل معهم.

–      الخلط بين التعليم وبين التدريب، فالتعليم هو لبناء المعرفة الأساسية ذات العلاقة بالوظيفة والتدريب هو لصقل هذه المعرفة ولتنويع وزيادة المهارات ورفع كفاءة الأداء.

 

كما يجب لتطوير التدريب وضع آمال ومتطلبات وأهداف واضحة للتنمية البشرية والإدارية في المؤسسة بنا ء على مسح واقعي، ثم تحول هذه الآمال والمتطلبات والأهداف لاحقًا إلى خطة لتطوير وتنمية المهارات بمختلف الوسائل ومنها التدريب المنظَّم المدروس، ووضع أهداف دقيقة لكل دورة من قبل مقدمي الدورات التدريبية، بالإضافة إلى إعادة صياغة عناوين ومحتويات وعناصر الدورات وطريقة تقديمها بما يناسب حاجة سوق العمل وحاجة كل منظمة والعاملين فيها، وعدم طرحها كما يتم  استيرادها أو كما يتم استنساخها من الغير، فالتدريب عملية مرنة وليست جامدة لأنها تتعامل مع العنصر البشري، وعلى الجهات التي ترغب في تدريب وتطوير مهارات ومعارف منسوبيها أن لا تحدد أسماء الدورات بنا  ء على ما هو موجود في سوق التدريب في الداخل والخارج، وأن لا تضع قوائم الدورات دون دراسة ووعي كامل لها ولمناسبتها وللحاجة إليها! ولكن عليها أن تحدد المواضيع  أو الصعوبات والمشاكل العامة المراد طرحها أو علاجها من خلال الدورة /الدورات، وكذلك التوقعات لمخرجات الدورة/ الدورات، ثم يتم اختيار وبناء الدورات المناسبة التي تغطي تلك المواضيع وتعالج تلك الصعوبات وتحقق تلك التوقعات(

 

 

مشاركة مقدم الدورة بفاعلية في إعادة ترتيب عناصر الدورة وتفصيلها بما يمكنه من تحقيق الهدف منها وذلك بوقت كافي قبل التدريب، كذلك التأكيد في جميع الدورات على الترابط بين مختلف العوامل التي تحقق الاستفادة المثلى من الدورة وأهمها العوامل الثقافية والقيمية للمجتمع وللمؤسسة وللعاملين  فيها متمثلة بالتعرف على أخلاق المهنة وكذلك العوامل التنظيمية والإدارية المختلفة (الهيكل التنظيمي، أنظمة التقييم والحوافز، التنظيم الداخلي والسياسات والإجراءات، اللائحة الداخلية، إجراءات الاختيار الموضوعي للموارد البشرية، كذلك التأكيد دائمًا على أن الدورات وخاصة التطويرية هي مساهمة فكرية منهجية عملية في التطوير الإداري والبشري والشخصي ويبقى الدور الأكبر على المتلقي في ممارسة ما اطلع عليه وتعلمه في الدورة، وعلى الجهة التي يعمل بها في تهيئة البيئة المناسبة، فحضور الدورة فقط لا يضمن للحاضر النجاح والتطوير العملي ولا للمؤسسة التي يعمل بها إذا لم يقوموا هم بممارسة ما ذكر في الدورة على الواقع وإذا لم تكتمل العوامل والأسباب الأخرى، أيضًا التأكيد على أن التدريب وسيلة مهمة جدًا، ولكنها فقط أحد الوسائل، في التنظيم والتطوير البشري والإداري والفني والنوعي والمالي وغيره. فالتدريب – وحده – لا يكفي، ولابد من قيام الجهات البحثية والرسمية بدراسة شاملة للسنوات الثلاث الماضية على شريحة كبيرة ممن حضروا دورات تدريبية في مختلف الفنون ومن مختلف المؤسسات لقياس مدى عائد هذه الدورات على تنمية وتطوير هذه المؤسسات التي ينتسب إليها هؤلاء المتدربون، سوا ء كان العائد على المستوى المؤسسي أو الإداري أو البشري أو المالي أو الفني أو النوعي أو غيره

 

يجب الاهتمام بالتدريب الخارجي لأن المدربين الخارجيين قد يكون لديهم خبرة أوسع في مجال التدريب ولديهم خلفية نظرية (أو عملية) أعمق، فالتدريب الخارجي يضيف أفكارا من خارج المؤسسة ويسمح للعاملين برؤية وجهة نظر أخرى والاطلاع على الجديد، كما أن التدريب الخارجي قد يتوفر به وسائل تدريبية غير متوفرة في المؤسسة نفسها

 

ومن المقترحات لتطوير التدريب أيضًا ما يلي

إبراز أهمية التدريب وانعكاساته الإيجابية على دخلهم أو تقدمهم في السلم الوظيفي، بالإضافة إلى اطلاع المتدربين على البرنامج التدريبي وأهدافه وأهميته بالنسبة لهم، والقيام بربط موضوعات التدريب بحاجات المتدربين في حياتهم العملية، والاستماع إلى المتدربين وإتاحة الفرصة لهم للتحدث والمناقشة، والعمل على إبراز الفروق بين البرنامج الجديد وتدريبهم السابق،مع طرح أسئلة على المتدربين تتحدى قدراتهم وخبرتهم وتبرز حاجتهم للمزيد من التدريب، تعزيز أواصر العلاقات مع مراكز التدريب العربية ومنها الدولية.

التحولات في مجال ممارسة العلاقات العامة :

وظيفة العلاقات العامة أصبحت تركز بصورة أساسية على أدارة سمعة المؤسسة ، بعد أن أصبحت إدارة السمعة تمثل فلسفة العلاقات العامة بها ، علاوة على ذلك ظهرت في السنوات الأخيرة كم كبير من الكتابات التي تتناول سمعة المؤسسة.

تحديد مشكلة التدريب والتأهيل في العلاقات العامة

تقوم مؤسسات التعليم والتدريب بتخريج العديد من الخريجين كل عام , وفي المقابل فإن هؤلاء الخريجين لا يجدون فرصاً ملائمة أو كافية لاستيعابهم في المؤسسات المختلفة على الرغم من زيادة عدد المؤسسات ومجالات العمل واتساع النشاط ، ومن هنا فإن المشكلة المطروحة تتمثل بالسؤال التالي :

– ما هي الأسباب التي تحول دون إيجاد صلة وثيقة بين المؤسسات العاملة في مجال التكوين والتأهيل ومؤسسات التشغيل والاستيعاب ؟

من خلال ما سبق يتضح لنا أن العلاقات بين مؤسسات التأهيل والتدريب والتكوين ومؤسسات التشغيل علاقات مأزومة وبينما هناك بعض العوامل الذاتية في مؤسسات التكوين تجعل مؤسسات التشغيل تعزف عن خريج العلاقات العامة ، إلا أن هذه العوامل ليست كافية لأن تكون هناك قطيعة أو تجاهل متعمد من قبل مؤسسات التوظيف لخريجي العلاقات العامة ، فمستوى خريج العلاقات العامة إذا ما قورن بغيره من خريجي التخصصات الأخرى لا يقل عنهم في التحصيل هذا من جانب ، ومن جانب أخر على مؤسسات التشغيل ألا تتوقع من خريج العلاقات العامة الجديد أن يعطيها مثل ما لديه من خبرة في موقع العمل ، إذ لا بد له من فترة تدريبية ليكتسب فيها المهارات المختلفة مثل الخريج في أي مجال من المجالات

إن الصلة بين المؤسسات التي تؤهل وتكون يمكنها أن تعزز حينما تدرك هذه المؤسسات أن لديها مسؤولية اجتماعية تتعدى حدود التخصص ، وهذه المسؤولية  

تقتضي التفاعل مع مؤسسات التشغيل .